Cross cultural leadership

Tack vare globaliseringen har samarbetet över gränserna särskilt inom näringslivet ökat. Kulturmöten är en vardagshändelse för många svenska företagsledare runt om i världen. Hur går det för våra projektledare/projektutvecklare och gruppledare utomlands, där den nya kulturen och det nya landet är en upplevelse i sig? Vad är viktigt att tänka på och ta reda på när du står inför uppgiften att leda en arbetsgrupp från en annan kultur?

Vilka ledarskapsroller är arbetsgruppen van vid? En auktoritär ledarskapsstil eller en som är mera demokratisk, där arbetstagaren förväntas vara mera aktiv och delaktig?

Det som kan vara en bra nyckel till ledarskap över gränser är att se över och ställa frågan, hur är den inhemska skoltraditionen/studietraditionen, vilka krav ställs på studenter i detta land? Hur får/ska människan tänka och prestera? Vilka inlärningsmetodiker används?

I många länder förväntas studenten/eleven genomföra en inlärning liknande en ”papegoja”, ju mera exakt eller lik ursprungstexten desto bättre prestation. Eller är traditionen en mera reflekterande analyserande student/elev?

Det är oftast samma linje människan tar med sig in i arbetslivet och arbetsuppgifter hanteras på det traditionella sättet.

Svenska företag bör ta ställning till vilka krav och förväntningar som ska ställas på arbetsgruppen. Går projektet ut på att testa och utveckla en produkt eller handlar det enbartom produktion? Att ta hänsyn till kulturella skillnader och olika referensramar kan bidra till enorma besparingar för svenska företag utomlands. En orsak är att det måste fattas snabba beslut under tidsbrist. Okunskap kring det nya landet, individerna och traditionerna är viktig att ta hänsyn till när våra svenska företag bildar mångkulturella arbetsgrupper utomlands.

Ett annat problem som Svenska företag utomlands träffar på gäller Cv och meriter, om innehållet är tillförlitligt eller inte. Research innan en rekrytering/anställning sker är viktig. Att fastställa kravprofilen och specificera kompetensen som efterfrågas är viktig. Därför måste svenska företag vara insatta i de inhemska utbildningsinstitutionerna.

Kompetensbristen upptäcks för sent, vanligtvis i samband med projektstart dvs. efter att en anställning gjorts. Redan under rekryteringsprocessen bör (teoretiska/praktiska) tester göras för att undkomma felrekryteringar och resursspill. På så vis når arbetsgivare rätt kompetens och inte endast rätt kunskap!

Från www.wikipedia.se:

• Kompetens: En individs förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter.
• Kunskap är ett begrepp som kan syfta på inlärda teoretiska förmågor, alla fakta eller vad någon känner till om ett sakförhållande eller en situation.
• Färdighet, en personlig förmåga att med hjälp av kunskap, erfarenhet och rent kroppsliga egenskaper kunna utföra en viss handling.

Idag är det väl uttalat att kultur innehåller outtalade normer och koder. Att ha detta i backspegeln kan underlätta arbetet för svenska företagsledare utomland. Även på hemmaplan hemma i Sverige kan det uppstå missförstånd och misstolkningar inom arbetsgrupper men förmodligen underlättas dessa situationer av att individerna i arbetsgruppen har vissa gemensamma arbetstraditioner och normer. Kanske att vetskapen om att gruppen ”vi” delar samma språk, tradition mm. gör det lättare att åtminstone läsa av koderna bättre här hemma.

Vi har många kompetenta och duktiga projektledare utomlands och de som lyckats bäst är de som är medvetna om kulturskillnaderna i arbetet, de som accepterat detta och skapat broar för arbetsgruppen att mötas på och på så vis övervunnit svåra utmaningar som de utsatts för.